La revue le Vis-à-vie, vol. 14 nº 1, 2004
ACTIONS PRÉVENTIVES EN SANTÉ MENTALE AU TRAVAIL
Par Germain Loiselle et Alain Paquette
Tiré de : Association canadienne pour la Santé mentale, filiale Rive-sud
Depuis les vingt dernières années, le monde du travail a vécu et continue à vivre des changements majeurs. Que l’on pense à la mondialisation des marchés, au libre-échange, aux fusions des entreprises, aux développements technologiques (robotique, bureautique, etc.), tous ces bouleversements sont vécus dans un contexte de très grande compétition. Il faut faire plus avec moins. La performance, un élément essentiel des organisations, est érigée au rang de valeur.
Sachant que la principale force de l’entreprise réside dans ses employés, la question qui se pose est la suivante : Comment atteindre impérativement des niveaux internationaux de compétitivité en évitant de rendre les employés malades ?
En regardant les statistiques, on constate facilement l’impact négatif des problèmes de santé mentale, particulièrement en milieu de travail :
- Enquête de santé Québec 1987 :19% de la population est victime de détresse psychologique.
- Enquête de santé Québec 1992 : 26,9% de la population est touchée par la détresse psychologique, une augmentation de 34% depuis 1987.
- Fonds national pour la santé mentale 1993 : On dépense six millions par jour au Canada pour les soins de santé mentale. La douleur émotionnelle et la maladie mentale comptent pour 20 à 30 pour cent des causes d’absentéisme des employés et des accidents industriels.
- Bureau international du travail (B.I.T.) : Le stress coûte très cher aux entreprises et à l’économie nationale. Aux États-Unis en 1992, il en coûtait quelques 200 milliards de dollars par an à l’industrie à cause de l’absentéisme, des pertes de productivité, des indemnités d’assurance-santé et des frais médicaux directs.
- Magazine Les Affaires : Si nous extrapolons les pertes américaines chez nous, il en coûterait plus de quatre milliards de dollars à la société québécoise pour des problèmes reliés au stress au travail.
LA RECHERCHE
Depuis le début des années 90, plusieurs chercheurs universitaires se sont penchés sur la problématique de la santé mentale au travail. En 1992, le Comité de la santé mentale du Québec (aviseur au Ministre de la Santé) publiait le rapport « Pour donner un sens au travail » afin d’étayer la politique du gouvernement en matière de la santé mentale au travail. Le cadre théorique qui sous-tend leur analyse relève de la psychodynamique du travail (PDT). Cette grille a été surtout développée en France par le psychiatre Christophe Dejours. Son expérience de clinicien lui démontrait qu’il fallait considérer l’organisation du travail comme facteur primordial dans le développement de pathologies reliées au travail. La PDT est une approche qui a l’avantage de démonter que nous pouvons agir en prévention et que la travailleuse ou le travailleur n’est pas le seul responsable de sa situation.
La PDT privilégie une démarche préventive qui s’effectue en groupe. On interroge les sujets soumis à une même organisation du travail sur ce qu’ils vivent dans leur milieu. Ces personnes sont au cœur de la problématique, elles sont les témoins privilégiés de ce qui est source de souffrance et de ce qui est source de plaisir. Ainsi, le PDT se concentre sur les éléments de l’organisation du travail qui sont des facteurs de risque et des facteurs de protection et elle fait émerger les solutions qui proviennent du milieu.
L’ACTION
En s’appuyant sur une expérience en prévention vécue dans deux importantes commissions scolaires de la Montérégie, le docteur Michelle Cousineau de la filiale Rive-Sud de l’Association canadienne pour la santé mentale, spécialiste en santé mentale au travail, caractérisaient ainsi le cheminement nécessaire à la mise en place d’un programme en prévention : sensibilisation des instances patronales et syndicales, rencontres de partenariat, mises en place de comités paritaires en santé mentale, sensibilisation et information pour tous les membres de l’organisation, organisation d’un réseau d’entraide (identification des aidantes et aidants, information destinée aux aidantes et aidants, formation des aidantes et aidants, soutien aux aidantes et aidants, ressourcement des aidantes et aidants), organisation de collectifs de travail (information sur le contenu de l’activité, préparation de l’activité avec des personnes du milieu, animation de l’activité avec l’ensemble des personnes du milieu, suivi aux collectifs de travail, Conférences et évaluation de toutes les activités.
De plus, il ne faut pas négliger des activités thématiques qui se sont déroulées dans les domaines de la recherche et du développement, de la violence et des impacts des changements organisationnels (deuil, transition, harmonisation, reconnaissance).
MOYENS DE PRÉVENTION
Réseau d’entraide
L’entraide est largement valorisée dans la littérature scientifique et dans la pratique comme étant un excellent moyen de prévention. On n’a qu’à constater le foisonnement de ce type de groupes dans la société. Il en est de même pour le milieu de travail. Les employées et employés qui prêtent une oreille attentive à leurs collègues contribuent, sans le savoir, à la prévention. Si du jour au lendemain, nous cessions complètement de nous écouter les uns les autres les listes d’absences maladie augmenteraient d’une façon vertigineuse. Nous devons donc procéder à la mise en place des réseaux d’entraide dans le milieu de travail. À ce titre, nous disposons des connaissances de plusieurs personnes qui ont déjà expérimenté ce genre de projet.
Les aidantes et aidants sont des personnes reconnues par leurs collègues pour leurs qualités humaines d’écoute et de réconfort. Ces personnes peuvent appartenir à n’importe quelle catégorie de personnel. Elles sont recrutées par les collègues dans leur milieu de travail.Pour ce faire, on utilise une formule préétablie. Avec l’expérience que nous possédons, nous constatons que le fait d’appartenir à un réseau d’entraide n’a pas changé la vie des aidantes et des aidants. Ces personnes continuent à aider leurs collègues comme elles le faisaient auparavant, mais elles sont mieux équipées pour pratiquer l’écoute active et la référence. De plus, la formation les habilite à mieux se protéger et à mettre leurs limites.
Un réseau d’entraide comporte un autre avantage. Tout en respectant la confidentialité, les aidantes naturelles et aidants naturels peuvent donner le pouls de leur milieu. En fait, ce sont de véritables antennes. Ainsi, on est en mesure d’intervenir avec des solutions appropriées avant que les problèmes ne deviennent trop graves.
Collectif de travail
Il s’agit d’un groupe de personnes soumis à une même organisation du travail, participant à une oeuvre commune et partageant des règles de métier communes. Ces règles unifient le collectif et peuvent créer des comportements de solidarité basés sur une culture de métier.
La mise en place des collectifs de travail nécessite une ouverture de la part des gestionnaires. Ils doivent être en mesure de « partager une partie de leur pouvoir » et de laisser libre cours à la prise en charge des employés sur des sujets qui leur appartiennent. Si on caricature, une organisation du travail où tout est décidé d’avance, transforme l’employé en simple exécutant. Elle comporte ainsi beaucoup plus de facteurs de risque qu’une autre où le personnel a un mot à dire. Les employés se sentent alors reconnus et valorisés.
Lorsque nous organisons une formation sur le collectif de travail, tout le personnel est invité à échanger : sur les sources de plaisir et de souffrance, sur leur milieu de travail de rêve, sur l’encadrement idéal, sur l’écoute des uns envers les autres, etc. En bout de ligne l’équipe est amenée à élaborer un plan d’action réaliste. Tous ensembles nous misons sur l’augmentation des facteurs de protection et la diminution des facteurs de risque.
Par la suite, des actions pertinentes sont entreprises dans le milieu. Afin de « maintenir la flamme », il est très important d’assurer un suivi périodique aux décisions prises.
COÛTS / BÉNÉFICES
Des recherches menées par les Programmes d’Aide aux Employées et Employés et d’autres investigations menées par les compagnies d’assurance et la CSST démontrent qu’un dollar investi en prévention en rapporte au moins sept.
Face aux coûts exorbitants de la « réparation », n’est-il pas sage d’investir dans le « positif » afin que les sommes faramineuses englouties dans la maladie servent plutôt à préserver la santé des employées et employés ?
De plus, en investissant dans ce genre de projet vous participez à l’essor de la prévention en santé mentale au travail et vous êtes en lien avec de nombreuses personnes qui partagent cette préoccupation.
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